Reorganisatie in coronatijd

07 oktober, 2020 – Marius Rebel en Christiaan Rooseboom

Met het opnieuw aanscherpen van de maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, zullen bedrijven in veel sectoren worden geraakt. Wat doet u als ondernemer wanneer u uw personeel niet meer kunt betalen?

Het kabinet riep hiervoor de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) in het leven. Deze tijdelijke maatregel is onder de naam NOW 3.0 in het derde steunpakket wederom verlengd tot 1 juli 2021. Meer over de wijzigingen ten opzichte van eerdere regelingen, leest u hier.

Een groot verschil met de NOW 2.0 is dat u als werkgever die in aanmerking komt voor de subsidie wél werknemers via UWV wegens bedrijfseconomische redenen kunt ontslaan, zonder dat dit leidt tot een zogeheten ‘ontslagboete’. Met andere woorden; als de loonsom waarover uw NOW-subsidie was berekend daalt door bedrijfseconomisch ontslag, dan past UWV geen boete toe.

Maar hoe pakt u dat aan; een reorganisatie? Natuurlijk denkt u daar liever niet aan, maar als het toch zover komt dat u medewerkers moet gaan ontslaan wijzen wij u graag op een aantal belangrijke punten uit het ontslagrecht. Uiteraard begeleiden wij u graag tijdens dit proces .

Twee routes

Er zijn twee routes om tot ontslag van uw medewerkers over te gaan. Het is goed om na te denken over de ontslagroute die u kiest. Ontslag met wederzijds goedvinden kunt u vaak goed regelen via een vaststellingsovereenkomst. Hierin legt u afspraken voor beëindiging van het dienstverband vast, samen met uw medewerker. Wanneer u de voorwaarden in acht neemt, kan uw medewerker na ontslag een WW-uitkering aanvragen bij het UWV.

De andere route is een ontslagaanvraag bij het UWV. Deze route is complexer. Zo moet u de aanvraag onderbouwen met diverse financiële gegevens.

Een goede reden

Als werkgever moet u een goede reden hebben om te reorganiseren; u moet aannemelijk kunnen maken dat uit uw reorganisatieplan volgt dat het ontslag van de betrokken werknemer(s) noodzakelijk is. De grond voor ontslag is in dit geval het vervallen van arbeidsplaatsen wegens het treffen van maatregelen voor een doelmatige organisatie. Dit kan gelegen zijn in financiële noodzaak, maar ook in de wens om de organisatie anders in te richten. Een grond voor ontslag is niet aanwezig als er herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Zoals genoemd, kunt u een ontslagvergunning op bedrijfseconomische gronden aanvragen bij het UWV. Deze aanvraag onderbouwt u met diverse financiële gegevens, zoals jaarrekeningen en prognoses. Na ontvangst van de vergunning kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Let wel; een werknemer kan ook verweer voeren. 

De juiste volgorde

Volgens het zogeheten afspiegelingsbeginsel dient u een ontslagvolgorde te bepalen. Bij meerdere ontslagen moet u in kaart brengen in welke categorieën uw medewerkers vallen. Denk aan leeftijdsgroepen, functiegroepen en duur van dienstverbanden. Bijvoorbeeld; eerst stelt u vast welke functiecategorieën binnen uw organisatie uitwisselbaar zijn. Binnen de uitwisselbare functies  worden de werknemers ingedeeld in leeftijdscohorten. De werknemers binnen de leeftijdscategorieën die als laatste in dienst zijn getreden komen als eerst voor ontslag in aanmerking.

Dit afspiegelingsbeginsel kan omzeild worden met de stoelendansmethode. Wij adviseren u hier graag over. Heeft u hulp nodig? Neem dan gerust contact met ons op.

De opzegtermijn

U dient een opzegtermijn in acht te nemen. Dit betreft ofwel de wettelijke opzegtermijn, of de opzegtermijn die is geregeld in de arbeidsovereenkomst of CAO. Gedurende de opzegtermijn dient u de medewerker door te betalen.

Zodra u toestemming heeft gekregen van het UWV, heeft u 4 weken de tijd voor het ontslag. De proceduretijd bij het UWV mag u in mindering brengen op de opzegtermijn.

Transitievergoeding

Bij ontslag via een UWV-ontslagvergunning bent u verplicht om uw medewerker een transitievergoeding te betalen. Deze vergoeding wordt berekend op basis van het salaris en de lengte van het dienstverband.

Opzeggen tijdens ziekte

Wanneer een medewerker zich heeft ziekgemeld of zich mogelijk ziek gaat melden, mag u hem tijdelijk niet ontslaan. In sommige gevallen is het beter dan eerst een melding te doen bij het UWV over het voorgenomen ontslag, alvorens u met de medewerker in gesprek gaat.  Als de aanvraag is ingediend bij het UWV en de werknemer meldt zich daarna ziek, geldt het opzegverbod niet.

Vragen?

We begrijpen dat dergelijke zaken als het ontslaan van één of meerdere van uw werknemers een zware last is. Wij helpen u graag met deskundig advies en begeleiding. Bel ons gerust voor meer informatie via 0318 – 58 73 73.


Terug naar overzicht